À première vue, les sites de réseaux sociaux semblaient presque trop beaux pour être vrais aux yeux des directeurs de recrutement qui cherchaient un moyen de découvrir la personnalité réelle de leurs candidats. Après tout, les CVs peuvent être écrits par des professionnels et les entrevues peuvent être peaufinées par la pratique et l’expérience. Faire une bonne première impression est l’habileté de base à acquérir dans l’art de se bâtir une carrière, même si ce n’est pas toujours un bon indicateur de la vraie personnalité d’un candidat.

Tous les gestionnaires expérimentés comprennent la différence entre la personne qu’ils ont engagée et l’employé qu’ils apprendront à connaître avec le temps. Ce sont deux personnes différentes, pas forcément de façon négative mais les disparités sont révélatrices de l’écart entre la perception initiale et la réalité à plus long terme.

C’est avec Facebook et MySpace que le phénomène du réseautage social a fait son apparition. C’est un environnement dans lequel les gens sont plus détendus et plus ouverts, offrant un aperçu plus authentique de leur vraie nature. Quel directeur de recrutement pourrait résister à la tentation de scruter ses candidats à l’aide de cette nouvelle merveille ?

Quelques entreprises voient ce nouvel outil comme une opportunité de réduire les frais engendrés par les vérifications préemploi plus conventionnelles, se fiant plutôt aux recherches sur Google et aux trésors inconnus offerts par ces nouveaux sites de réseaux sociaux pour vérifier les antécédents de leurs candidats. La plupart ont encore du mal à déterminer comment intégrer ces nouveaux outils dans leur processus d’embauche.

Les experts en ressources humaines estiment que de 30 à 40% des recruteurs et des professionnels en ressources humaines à l’interne lancent des recherches Internet sur leurs candidats. Une étude récente de Careerbuilder.com a démontré que 45 % des directeurs de recrutement utilisent les sites de réseaux sociaux. De ces directeurs, 35 % découvrent de l’information qui leur fera rejeter le choix d’une candidature.

Ceux qui appartiennent au deuxième camp sont prudents. L’utilisation des sites de réseaux sociaux pour la vérification préemploi est rapidement devenue une mine de dilemmes juridiques. Des gens ont poursuivi des entreprises qui ont refusé de les embaucher suite à ce qu’elles avaient découvert sur leur page Facebook ou MySpace. Les ressources humaines recommandent aux entreprises de procéder prudemment et d’établir des politiques et des procédures afin de dicter l’utilisation des sites de réseaux sociaux dans leur processus de recrutement.

Alors que les entreprises essaient de s’y retrouver avec l’utilisation des réseaux sociaux comme outil de vérifications préemploi, certaines directives peuvent les aider.

– Rappelez-vous que Facebook et les autres plateformes de réseaux sociaux contiennent de l’information non-vérifiée et sont destinées à un auditoire informel.
– Établissez des politiques et des procédures précises concernant l’utilisation des sites de réseaux sociaux dans le processus de recrutement et d’embauche du personnel. Assurez-vous que les candidats soient informés de ces procédures.
– Utilisez ce que vous avez découvert sur les sites de réseaux sociaux pour évaluer le profil social de vos candidats et non leurs qualifications de base.
– Donnez une chance à vos candidats de réfuter ce que vous avez découvert. Les profils sur les réseaux sociaux peuvent avoir été créés par des « spammers », des gens qui ont une dent contre le candidat et pas nécessairement
par le candidat lui-même.
– Les commentaires provenant de toute autre personne que le candidat sur les réseaux sociaux peuvent être une violation de la confidentialité et constituer un motif de litige.

Maintenant que la boîte de pandore des réseaux sociaux a été ouverte, il est difficile de s’imaginer que les employeurs ne profiteront pas de ce nouvel outil. Cependant, comme avec tous les outils, les avantages et risques dépendent de l’habilité et l’efficience avec lesquelles il sera utilisé.

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